Prendre des décisions dans un monde incertain, quel supplice !

J’ai envie de partager avec vous un outil que j’ai découvert sur l’aide à la décision dans un monde VUCA.

Vous savez, ce monde volatile, incertain, complexe et ambigu…

Oui, c’est vrai, avec tous ces acronymes, vous ne savez plus où mettre la tête.

La bienveillance comme levier de décision du Leader Beinveilleant !

Le modèle DMC, un outil précis, habile, concret et scientifique proposé par Thomas Houy et Valérie Fernandez, chercheurs de l’incertain à l’institut Polytechnique de Paris.

Décider au moyen d’un avion en papier !

Une nouvelle façon d’appréhender les projets.

« Déplier l’incertain » ce livre est sorti en 2021 et propose l’outil DMC   (decision model canvas) pour mener un projet en tenant compte des dernières avancées scientifiques dans le monde des affaires.

Allez visitez leur site, ils nous donnent toutes les clefs pour utiliser cette trame pour décider un projet, une idée.

Le modèle DMC, c’est :

12 cases

12 questions

12 tutos

Leur site avec tous les tutos gratuits :

https://www.incertain.fr/

Le management des hommes et des organisations au travers d’un Leadership Bienveillant !

C’est une formation proposée en CPF à tous les managers souhaitant développer leur dimension de leader et de bienveillance dans leurs fonctions managériales.

La bienveillance comme levier du Leadership !

Découvrir la différence entre Leadership et Management.

Définir les contours et les limites de la bienveillance dans son leadership.

Apprécier sa dimension de leader au travers de sa personnalité.

Capitaliser sur sa dimension de Leader Bienveillant

Intégrer sa dimension émotionnelle dans son leadership

sont les composantes de cette formation. Une certification permet de valider ce parcours de formation sur un niveau II universitaire. Elle s’inscrit dans le cadre du RNCP35585BC05, dans le bloc de compétences concernant le management des Hommes et des Organisations.

Les modalités pédagogiques !

La formation se décompose en plusieurs étapes :

• 1 wébinaire d’introduction
• 4 modules de 3 heures 30 en distanciel
• 3 ateliers d’approfondissement en groupe
• 2 coachings de groupe
• 1 coaching individuel

L’objectif est de construire un plan d’action personnel d’évolution.

Les dates de la prochaine session :

du 3 décembre 2021 au 31 janvier 2022

Venez découvrir le programme ici

et inscrivez-vous !

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/formation/recherche/results?q=%7B%22ou%22:%7B%22type%22:%22CP%22,%22ville%22:null,%22modality%22:%22A_DISTANCE%22%7D,%22sort%22:%22SCORE%22,%22debutPagination%22:1,%22nombreOccurences%22:10,%22displayName%22:%22MANAGEMENT%20DES%20HOMMES%20ET%20DES%20ORGANISATIONS%20AU%20TRAVERS%20D%20UN%20LEADERSHIP%20BIENVEILLANT%22,%22filters%22:%7B%22price%22:%7B%22minValue%22:0,%22maxValue%22:10000,%22step%22:500,%22value%22:10000%7D,%22distance%22:%7B%22minValue%22:0,%22maxValue%22:1000,%22defaultValue%22:500,%22step%22:20,%22value%22:500%7D%7D,%22where%22:%7B%22area%22:0,%22aroundMe%22:false,%22modality%22:%222%22%7D,%22_what%22:%22MANAGEMENT%20DES%20HOMMES%20ET%20DES%20ORGANISATIONS%20AU%20TRAVERS%20D%20UN%20LEADERSHIP%20BIENVEILLANT%22,%22quoi%22:%22MANAGEMENT%20DES%20HOMMES%20ET%20DES%20ORGANISATIONS%20AU%20TRAVERS%20D%20UN%20LEADERSHIP%20BIENVEILLANT%22,%22quoiReferentiel%22:null%7D

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) au service de la performance des PME. Comment donner du sens et contribuer au bien commun en alliant performance économique ?

Dernièrement, nous avons pu assister au débat houleux autour de la loi Pacte. Celle-ci, au nom de Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises, a été votée par l’Assemblée nationale le 11 avril 2019 et promulguée le 22 mai. 

Même si le chemin pour le règne de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) reste encore long, cette loi promet un progrès substantiel quant à la modernisation du rôle de l’entreprise dans la société.

Le « comment » devient alors aussi important que le « quoi ». Et la RSE, a désormais modifié le code civil afin que les entreprises prennent en considération les enjeux environnementaux et sociaux dans la gestion des activités. De plus, elle donne la possibilité aux entreprises de se définir une raison d’être et leur permet même de se transformer en société à mission.  

La raison d’être de l’entreprise : un levier de transformation d’une PME face aux défis climatiques, environnementaux et sociaux 

La raison d’être d’une entreprise se définit comme le projet à long terme d’un point de vue social d’une entreprise. Pour Emery Jacquillat, le chef d’entreprise qui a repris la Camif, la RSE a une finalité majeure : « redonner du sens à l’entreprise ». Pour ce faire, il mise sur la mobilisation de l’écosystème de son entreprise, en premier lieu ses collabo’acteurs , ses fournisseurs, les actionnaires, sans oublier les consomm’acteurs ainsi que tous les acteurs du territoire.

Qui est Emery Jacquillat ? Fils d’un père patron et d’une mère artiste peintre, il a étudié à HEC, dans le but de créer sa propre entreprise. Lors de son service militaire en entreprise, à New York, une première idée d’activité germe dans son esprit. De retour à Paris, il créé ainsi Matelsom, spécialisé dans la vente de literie à distance, notamment dans les matelas et sommiers.

Le redressement de la Camif. La marque chérie des instituteurs subit un redressement judiciaire le 27 octobre 2008. C’est alors qu’intervient Emery Jacquillat, patron de Matelsom, qui était déjà fournisseur de la Camif à l’époque. Il croit en cette dernière, en son potentiel, et est décidé à ne pas la laisser disparaître… Il prend alors le premier train pour Niort et choisit en 24 heures de la reprendre !

Il transfère alors le siège de Matelsom à Niort et y déménage avec sa famille. Une nouvelle aventure commence, avec de nouveaux défis et une entreprise à reconstruire. Il l’a bien compris, pour réussir son redressement, il lui faudra inclure tous les acteurs concernés, selon un modèle d’entreprise inclusif. Allier rentabilité et inclusion sociale, voilà son projet !

Le changement de modèle. Changer de focale, c’est remettre en question les schémas établis afin de générer du retour sur investissement. Emery Jacquillat entreprend une transformation totale du modèle de l’entreprise, il prend comme standard :

• l’économie circulaire,
• propose un management horizontal et des circuits courts,
• se concentre sur le développement de la relation client,
• recentre la Camif sur l’activité « maison »,
• mise tout sur le Made In France,
• supprime le catalogue et centralise tout sur internet.

L’entrepreneur veut redonner une identité à l’entreprise, il la pousse à se réinventer et à afficher sa raison d’être, faisant d’elle une entreprise responsable autant sur le plan social qu’environnemental. Pour accomplir au mieux cette transition, il intègre ses collabo’acteurs dans son projet et s’accompagne de l’artiste Anne-Laure Maison. Celle-ci interviendra dans les relations entre les employés, les poussant à interagir physiquement et à ne pas seulement envoyer des mails toute la journée dans l’open space, assis sur leurs sièges. Le nouveau dirigeant a alors trois objectifs : donner du sens à l’action de chacun, faire comprendre l’impact sociétal des produits vendus et préserver la valeur du travail de chacun. Le modèle actuel est donc plus local, plus écologique, plus inclusif et plus engageant, créant des liens entre toutes les parties prenantes et misant sur la qualité plutôt que la quantité.

Une « entreprise à mission ». C’est ainsi qu’on définit désormais la CAMIF, puisque que cette société s’est donnée comme objectif de vendre uniquement des produits Made In France, de qualité durable et à prix raisonnable. La Camif 2.0, celle du XXIe siècle promeut l’emploi local, notamment en créant 160 postes dans la ville des Deux-Sèvres, et parvient enfin à marier profit et responsabilité sociale.

Lutter contre la surconsommation. Depuis trois années consécutives déjà, Emery Jacquillat , patron de la Camif-Matelsom ferme son site internet lors du jour très lucratif du Black Friday ou redirige le visiteur vers des sites associatifs, afin de « s’opposer à la surconsommation de masse et irréfléchie ».

Des chiffres pour comprendre ! La PME a réalisé un chiffre d’affaires de 40 millions d’euros en 2017, contre 35 en 2016. Elle compte 322 000 clients actifs, 73% de produits Made in France et 152 fabricants français de meubles et linge.

Et demain ? Son objectif futur est de détrôner Ikea, d’ici 2040. Ses autres rivaux, que sont La Redoute, Cdiscount et Delamaison sont déjà dans le rouge. Et son autre concurrent indétrônable, Amazon, ne vend pas de matelas pour des raisons de coûts logistiques, ce qui l’avantage grandement.

La raison d’être de l’entreprise : un levier d’engagement pour les collaborateurs d’une PME

Il est urgent de mettre l’économie au service de la planète en se questionnant sur les progrès de l’entreprise vis-à-vis des enjeux sociaux et environnementaux. Ainsi, ceux que l’on appelle les « entrepreneurs d’avenir » répondront à cet enjeu en associant rentabilité et responsabilité sociale. Le contexte d’aujourd’hui est indubitablement favorable, puisque les jeunes se mobilisent et refusent de travailler dans des entreprises qui ne tiennent pas leurs engagements sociaux et environnementaux.

Embaucher au niveau local. Il s’agit là de privilégier le local, de rendre une zone géographique attractive, et ainsi de répondre aux enjeux environnementaux présents dans une zone. Le local est aujourd’hui au cœur des priorités de la RSE et se développe sous différents plans. Dans le domaine alimentaire émergent les locavores, qui consomment seulement ou principalement des produits locaux, notamment pour lutter contre l’indice carbone élevé du transport de marchandises. C’est un modèle qui prône le respect de l’environnement et qui agit à sa manière contre la catastrophe climatique à venir. Il s’agit donc d’inventer un nouveau modèle demandant une vision à long terme et qui ne fonctionne pas uniquement sur le profit.

Intégrer tous les collaborateurs à la RSE au travers de la raison d’être. Chacun a sa place, son rôle, son importance et son mot à dire. Ainsi, tous les collaborateurs deviennent des collabo’acteurs et font partie intégrante de la RSE et de la raison d’être de l’entreprise. Ils apportent leur pierre à l’édifice et aident le dirigeant dans ses prises de décisions au travers d’un management horizontal et responsable.

Créer des liens entre tous les acteurs. Autant les collabo’acteurs de l’entreprise, les fournisseurs, les citoyens ou encore les acteurs locaux ont leur place et leur rôle dans l’entreprise. Tout le monde participe. Et même les patrons peuvent s’engager afin de faire éclore une culture forte de la solidarité au sein de leur entreprise. Privilégier les relations équilibrées avec les fournisseurs et impliquer les salariés dans la vie de l’entreprise est donc de mise.

La CAMIF, cette entreprise française de 60 personnes qui ambitionne de détrôner IKEA en 2040

La Camif-Matelsom, au blason d’entreprise « à mission » vise à apporter du sens à l’entreprise, nous l’avons compris. Le Made in France, très en vogue, a un impact environnemental décisif et peut être développé par les entreprises françaises pour répondre aux enjeux de notre ère. Tous les collabo’acteurs sont mobilisés et impliqués à jouer un rôle dans cette responsabilité sociale. Leur prise de conscience et leur engagement impactent les liens sociaux en interne et la motivation de tous.

Pour entrevoir demain, plus que jamais, nous pouvons répondre au besoin actuel de consommer durable au bénéfice de l’homme et de la planète au sein même des entreprises françaises.

Depuis quelques semaines déjà, nous nous retrouvons tous et toutes en période de confinement afin de lutter contre le coronavirus, avec pour mot d’ordre : « Restez chez vous ! ».

Une situation nouvelle et anxiogène qui bouleverse notre quotidien et qui soulève de nombreuses interrogations, de l’aujourd’hui dans la gestion des entreprises au demain avec le retour des équipes en entreprise prévu le 11 mai.

Le confinement : une épreuve psychologique

L’aspect psychologique du confinement. Aujourd’hui, environ 2,6 milliards de personnes, dans plus de 50 pays, se retrouvent confinées afin de lutter contre la propagation du virus. Autant de personnes qui pourront développer des effets psychiques négatifs en raison de la quarantaine, pouvant aboutir à la dépression ou à l’anxiété chronique, voire à un syndrome de stress post-traumatique. C’est pourquoi il est primordial de prendre en compte l’aspect psychologique, notamment dans les entreprises.

La naissance de la peur. Peur de la mort, peur de l’avenir pour ses enfants, peur économique… Face à ce danger immédiat, des réactions physiologiques peuvent émerger comme l’augmentation du rythme cardiaque ou respiratoire, l’élévation de la glycémie, etc. Et, scientifiquement, il a été prouvé qu’elles sont dangereuses, peuvent devenir source de pathologies et baissent l’immunité générale, nous rendant plus vulnérables au virus. Si la peur peut s’avérer être d’une grande aide de manière ponctuelle, elle peut également avoir des effets négatifs et nous faire basculer dans la panique.

Quelques gestes barrières pour s’en sortir. Tout d’abord, il est impératif de prendre du temps dans l’urgence pour se concentrer sur l’essentiel et se recentrer sur soi. Dans une telle situation, rien de mieux que d’identifier les réussites et les forces liées à cette situation. Mais comment s’y prendre ? Dans un premier temps, accordez-vous du temps, en vous déconnectant des informations et en mettant en place une routine rigoureuse pour la semaine ainsi qu’une autre pour le week-end en gardant des repères fixes. Les réseaux sociaux débordent actuellement de diverses idées autour du manger sainement et de l’exercice physique, pourquoi pas s’en inspirer ? Une séance de yoga ou quelques exercices de respiration, et le tour est joué, les muscles sont détendus et notre esprit est empli d’émotions positives. Dans une période d’isolement, il est primordial de garder le contact avec son entourage et de communiquer avec ses proches, voisins et amis afin de s’entraider, de se rassurer et d’échanger. Enfin, si vous devez travailler à distance, n’oubliez pas d’aérer vos journées en ne mélangeant pas vie professionnelle et vie personnelle.

Détente et reconnexion à la Nature. Cette dernière demeure le meilleur anxiolytique naturel que l’on pourra trouver si cela est possible. Jouer avec un animal de compagnie est également très apaisant et efficace pour se débarrasser de son anxiété. Nous ne trouverons non plus pas meilleur moment pour nous évader de cette situation aux allures irréelles par la lecture, la musique, les souvenirs, les photos, les films, etc. Le confinement serait donc une occasion de choix de se redécouvrir et de s’accorder ce temps nécessaire pour se projeter dans le futur avec ses envies et passions. Cependant, si l’anxiété ne baisse toujours pas et devient oppressante, il pourrait être bon de consulter un spécialiste comme un psychologue par exemple.

Confinement : quel rôle pour les entreprises ?

Préserver les collaborateurs. Elles ont un rôle important auprès de leurs collaborateurs, et doivent notamment s’assurer de leur bien-être en période de confinement. Les mesures de santé doivent être leur priorité. Les collaborateurs ont besoin d’être rassurés, et ils n’ont nul besoin d’un stress supplémentaire provenant de leur emploi. C’est pourquoi l’entreprise a un rôle important et peut faire preuve de solidarité et faire en sorte de protéger le personnel, les communautés locales et les clients, tout en garantissant le bon fonctionnement des chaînes d’approvisionnement, de la fabrication à la logistique. Certes, la continuité de l’activité est importante, mais cette dernière ne pourra pas se faire sans la préservation de la sécurité physique et psychologiques des salariés.

Accompagner les collaborateurs. Dans une période telle, les collaborateurs attendent beaucoup de leur entreprise, et c’est pour cette raison que les managers et dirigeants peuvent être présents afin de ne pas laisser leurs pairs être livrés à eux-mêmes. Eviter de laisser monter l’inquiétude va impacter positivement l’activité. Mais ce n’est pas tout… La direction des Ressources Humaines qui est au cœur de la protection des salariés a ainsi la charge de l’aménagement des postes de travail, de la communication interne, des dispositifs de sécurité et d’hygiène, sans oublier la diffusion de l’information en temps réel. Nous avons tous un rôle à jouer.

L’adaptation de l’activité. D’un secteur à un autre, son volume est variable. Cependant, le développement de certains secteurs peut s’anticiper, comme la vente à distance. Il ne tient qu’à nous d’analyser au mieux les opportunités offertes par la crise, même si dans la plupart des cas l’activité risque de tourner au ralenti, puisque beaucoup changent leurs habitudes et leur manière de consommer. En effet, beaucoup font leurs courses sur internet et profitent de nouveaux modèles de distribution d’entreprises, comme le « drive-in ».

Une communication de crise adaptée. Les autorités comme les entreprises doivent être claires et transparentes dans les informations qu’elles transmettent. Bien sûr, plus un confinement est court, moins ses effets secondaires seront négatifs. Mais, nous n’avons pas toujours de contrôle sur cette dernière modalité. C’est pourquoi, en cette période si particulière, nous pouvons développer l’altruisme et nous adonner à des activités qui cultivent notre bien-être.

Leadership Bienveillant & Démarche Appréciative : Conclusion : et après la crise ?

En pleine crise, il est difficile d’envisager l’après-crise. Néanmoins, des solutions existent pour assurer un retour efficace des équipes après la crise. Quelle est la recette du succès ?

Capitaliser sur le vécu des collaborateurs, donner du sens à cette expérience singulière pour recréer la dynamique des équipes en présentiel, et surtout recréer une nouvelle vision de l’entreprise à court terme puis à moyen terme.

Nous sommes précisément dans la démarche appréciative qui se veut d’apprécier et de valoriser tout ce qui a pu se faire depuis le début du confinement :

• du télétravail réussi
• des rencontres virtuelles efficaces entre les collègues
• un rituel d’apéro-skype le vendredi soir sympathique et nécessaire
• un système réel de valeur en lien avec l’écoute, l’entraide et la coopération
• …

Chacun va revenir travailler alourdi de son vécu personnel avec un plaisir non dissimulé de retrouver ses collègues, de recréer du lien, de se lever le matin pour réaliser sa tâche et se sentir utile.

Tout le monde va pouvoir se parler, se raconter dans son histoire. Et ça c’est la première étape : se parler et se raconter !

Oui et de façon positive au travers de ce qui a bien fonctionné au cours de ces grands boulversements.

Il y a eu des ratés certainement mais l’idée est de capitaliser sur tout ce qui a réussi afin de changer ou d’améliorer certaines pratiques. Le confinement a eu du bon ! mais lequel ?

Identifier les belles histoires du confinement pour se donner du baume au cœur afin de se projeter dans les semaines et les mois à venir.

Parce que c’est là que l’avenir va se jouer pour bon nombre d’entreprises : comment tous les collaborateurs vont-ils mobiliser leur énergie ou du moins ce qu’il leur reste pour s’engager dans l’entreprise ?

Suffira-t-il d’appuyer sur le bouton de la motivation chez chacun d’entre eux pour aller produire ?

Comment générer l’élan nécessaire pour rebondir après cette épreuve ?

Toutes ces questions que chacun d’entre nous est en droit de se poser.

Comment Garnier-Thiébaut, fabricant de linge de maison français haut de gamme, est passé en 20 ans du statut d’entreprise d’un secteur en difficulté à leader en matière d’innovation textile, jusqu’à annoncer récemment son désir de s’ancrer dans la blockchain ? Retour sur le retournement de situation réussi de l’une des plus prometteuses entreprises de sa filière.

Garnier-Thiébaut, la vitrine des Vosges

Le textile, un secteur en crise ? S’il montrait des fragilités ces dernières années, le retour du made in France et des circuits courts lui ont redonné une toute nouvelle dynamique. Après la course à la (sur)production à moindre coût, le textile français reprend enfin du galon. C’est ce que nous montre de prometteuses start-ups qui naissent et surfent sur cette tendance, à l’image de Petit Panda, ainsi que d’autres entreprises déjà sur le marché, et qui ont fait de l’innovation, l’opportunité de tirer leur épingle du jeu et de durer sur le secteur.

Prenons l’exemple de l’entreprise vosgienne Garnier-Thiébaut… En grande difficulté il y a 20 ans, face à un secteur en souffrance, l’entreprise a su rapidement miser sur l’innovation et le renouvellement en se positionnant sur le marché haut de gamme du linge de maison grand public et de l’hôtellerie-restauration. C’est sans compter le rôle actif de son dirigeant qui a su miser sur la forte implication de ses équipes, le potentiel du projet industriel de l’entreprise et le réinvestissement nécessaire à faire impliquant au final un changement complet du modèle économique et une vraie montée en gamme de produits et services  : « Nous sommes passés d’une entreprise purement industrielle à une société commerciale qui a un outil et un savoir-faire industriel » , comme l’explique si bien son PDG Paul de Montclos (L’Alsace).

Plus innovant encore, élu à la tête du Syndicat textile de l’Est, Garnier-Thiebaut a annoncé récemment sa volonté de vouloir inscrire les acteurs de la filière dans une démarche de certification via notamment blockchain, qui pourrait servir à valoriser la traçabilité de la chaîne de valeur locale.

La démarche appréciative clé de l’innovation

Garnier-Thiébaut est un bel exemple de réussite d’innovation. Il a utilisé, sans doute sans le savoir, les principes de la démarche appréciative qui se sont avérés salvateurs pour l’entreprise qui devrait encore connaître de belles années.

Mais alors, comment s’y est-il pris ? comment a-t-il fait ?

L’une des forces majeures de Garnier-Thiébaut a été l’implication et la motivation des collaborateurs, pourtant majoritairement confrontés à l’époque à une vraie crise sociale et économique. Quand ces deux leviers manquent, il devient plus compliqué de pousser l’envie d’innover, de créer ou encore, de bouger les lignes.

C’est en effet de ce point de départ que vient la collaboration en interne dans le projet de l’entreprise, d’où la nécessité aussi de veiller au non-cloisonnement des services qui ne participe pas à cet état d’esprit. Si Garnier-Thiébaut a tenu, c’est bien parce qu’elle a redonné vie à l’entreprise en faisant appel d’abord à l’imagination de ses collaborateurs, mais aussi, en intégrant toute sa filière pour une meilleure réactivité vis-à-vis de ses clients, sans oublier un réinvestissement annuel de 5 à 10% de son chiffre d’affaires.

Enfin tout vient aussi de l’ouverture d’esprit liée à l’innovation et au changement. Garnier-Thiébaut a fait le pari de l’innovation dans le tissu et c’est réussi ! Du tissu écono-logique qui se lave moins et à moindre température au tissu lumineux pour orienter les personnes âgées dans le noir en passant par le tissu équipé de capteurs solaires pour éclairer les terrasses… il en aura fallu de l’ouverture d’esprit pour amener l’entreprise jusqu’à la pointe de l’innovation dans le secteur ! Et c’est ce qui en fait une merveilleuse réussite collective, humaine et positive à suivre.

Leadership bienveillant & Démarche appréciative = Clé du succès pour une PME

Vous l’aurez compris, tout part de là. Il s’agit en effet d’inclure tous les collaborateurs dans le projet d’innovation pour permettre l’émulation et la créativité à chaque niveau de l’entreprise. Mais aussi, de considérer l’expertise de chaque collaborateur pour qu’il apporte dans sa fonction ce qui est nécessaire à faire évoluer, de développer une forte culture de l’innovation tout en construisant un projet commun visant l’avenir sans oublier de valoriser et d’apprécier les réussites des équipes en lien avec cette culture.

La dernière édition de l’Observatoire de la performance des PME-ETI démontre que la rentrée 2019 « est marquée par un rebond d’optimisme des dirigeants » des entreprises. Aussi, l’indicateur de confiance dans l’économie française a encore grimpé pour retrouver son niveau de septembre 2018, soit 78%.

Cet optimisme témoigne d’un moral des entrepreneurs à son plus beau fixe… et c’est une bonne nouvelle !

L’optimisme est moteur pour une entreprise et donne lieu à certaines success-stories.

L’incroyable success-story du groupe Capelle

En termes de leçon d’optimisme, le groupe Capelle a beaucoup à nous apprendre. Spécialisé dans le transport exceptionnel et la manutention lourde, le groupe Capelle est devenu en quelques années le leader européen de son secteur. Cette entreprise familiale créée en 1950 a connu une profonde transformation quand elle a fait le choix de procéder à son industrialisation dont le principal levier a été sa digitalisation. Dans l’optique de mieux optimiser son activité et ses outils, le groupe a avancé petit à petit en cultivant sa forte culture de l’innovation et du risque, mais aussi en s’appuyant sur ses collaborateurs, très engagés dans la transformation de l’entreprise. 

Aujourd’hui Capelle ce sont 1800 salariés et surtout le résultat d’une transformation qui s’est entièrement reposée sur son profond optimisme, face aux projets, et qui l’a poussé à aller toujours plus loin. L’entreprise familiale a cru en son potentiel et à celui de ses hommes qui l’accompagnent et a fait preuve d’un soutien infaillible en interne auprès des membres du CODIR. La culture d’entreprise et sa logique de transformation positive ont permis à Capelle de se projeter dans le futur et d’y croire. Et la recette fonctionne ! Le groupe en est à sa neuvième acquisition et vient de renforcer sa première place au rang européen de transport exceptionnel avec sa reprise de l’entreprise Altéad.

La démarche appréciative ou la foi d’une famille en l’avenir

L’optimisme dans la culture de l’entreprise n’est pas que pure utopie. Si 86% des patrons de PME et d’ETI se déclarent confiants en leur propre entreprise, il est possible de déployer la même énergie en interne. À l’image de Capelle, il s’agit d’abord de s’appuyer sur ses collaborateurs par la confiance qui leur sera accordée et leur fidélisation au sein de l’entreprise. Cela peut passer par la formation à de nouveaux métiers, un point essentiel à la réussite de toute transformation d’entreprise qui va de même contribuer à l’ouverture des collaborateurs et à une dynamique du changement.

Engager son entreprise dans une transformation positive implique aussi d’organiser les fonctions de chacun vers plus de compétences et donc vers plus de responsabilisation et d’autonomie. Ainsi, il est assez logique de favoriser par la même occasion la transversalité entre les équipes et les services ainsi que de partager les prises de décision et le pouvoir avec les collaborateurs.

Il s’agira d’intégrer également la dimension humaine dans le projet de digitalisation et de transformation de l’entreprise et d’en faire une réelle valeur ajoutée. Le capital humain a en effet un rôle crucial à jouer à l’ère du « tout digital », au risque sinon que la transformation ne délivre pas tout son potentiel.

Osons l’optimisme !

Vous l’aurez compris, l’optimisme de la direction de Capelle a poussé l’entreprise à y croire et à mobiliser l’ensemble de ses acteurs à se transformer, en passant par les membres de la direction jusqu’aux collaborateurs. Le déploiement d’une confiance en l’avenir et le partage des bienfaits d’une transformation positive sont les clés dans les changements auxquels se confronte l’entreprise. Sans oublier la prise en compte des collaborateurs qui est essentielle dans le mouvement de la transformation par les éléments clefs de la motivation : la création de lien social et le développement de l’autonomie et des compétences.

La démarche appréciative (appreciative inquiry) est une méthode souple et efficace pour accompagner vos équipes à être plus productives, motivées et collaboratives. Découvrez les 5 étapes-clés pour mettre en oeuvre cette démarche managériale et conduire vos collaborateurs à la performance.

1ère étape : Décidez du projet positif

Imaginez le résultat positif de votre projet de changement pour le faire partager au plus grand nombre. Il est nécessaire dans cette phase que la direction change elle-même de paradigme. En vous appuyant sur la notion de sens partagé, vous allez susciter l’envie des collaborateurs à relever un défi afin de réaliser un futur désiré.

Cette 1ère étape représente le point stratégique du travail appréciatif. Pour la mener à bien, deux outils clés ont été conçus pour conduire votre démarche : le questionnement appréciatif et l’approche narrative.

Le questionnement appréciatif

L’objectif est de chercher volontairement ce qui fonctionne. L’expression individuelle est favorisée en binôme et guidée de façon positive.

C’est un réel exercice de style, tant il est difficile de quitter les schémas classiques et ancrés au plus profond de chacun d’entre nous. L’apprendre et le pratiquer sont nécessaires.

L’approche narrative

Il s’agit de fabriquer des histoires qui vont construire l’identité de l’organisation au travers de valeurs, d’espoirs, de principes et d’engagements.

L’approche narrative considère que les récits d’expérience donnent forme à la vie et à l’identité de celui qui raconte. Elle s’applique aux individus, aux groupes et aux communautés qui se constituent et se structurent autour d’histoires partagées. Elle a un impact sur les comportements et les façons de vivre les expériences de vie qui, reliées entre elles, permettent de donner un sens.

Avec cette approche narrative, vous amenez la résilience des équipes au travers de l’exploration d’histoires vécues sous un biais positif.

Découvrez les questions appréciatives à poser lors de l’étape 1 en téléchargeant le livre blanc

Etape 2 – Identifiez et appréciez le meilleur “de ce qui est”

Au cours de cette étape de découverte, vous allez rechercher les forces de vos collaborateurs et de l’organisation pour suivre les orientations de votre projet positif préalablement défini.

En répondant à quelques questions, chaque collaborateur pourra s’interroger sur l’authenticité de sa fonction, sa performance et son énergie :

• Est-ce une activité qui me ressemble ? Est-ce vraiment moi ?
• Est-ce quelque chose que je sais reproduire, qui n’est pas une réussite isolée ?
• Est-ce que je me sens stimulé(e) lorsque je fais ce type d’activité ?

Ainsi, les collaborateurs vont pouvoir identifier des points communs et tendre vers une ressemblance identitaire collective.

Etape 3 – Imaginez votre avenir : « Ce qui pourrait être »

Au cours de cette 3ème étape, vous allez construire avec vos équipes une vision partagée du futur. Cette projection respecte chacun des collaborateurs et prend en compte les perspectives d’évolution souhaitées.

Cette étape se déroule sous forme de jeu. Elle permet de créer du lien social au travers de l’imaginaire et ouvre de nombreuses possibilités pour l’avenir.

Etape 4 – Concevez et décidez de « Ce qui devrait être »

A ce stade de la démarche appréciative, le moment est venu de créer une maquette de votre projet, comme le ferait un architecte : définir les rôles, les fonctions, le fonctionnement de l’équipe, la structure de l’organisation, le mode de management et les valeurs.

Il s’agit d’établir des propositions fortes pour réaliser la vision du futur.

Etape 5 – Concrétisez votre projet : « Ce qui sera »

Cette dernière est consacrée à la mise en œuvre concrète du projet. Deux conditions sont nécessaires pour la réussir :

• Mettre en oeuvre votre projet avec des personnes motivées et volontaires.
• Suivre le bénéfice des actions.

Les 7 effets positifs de la démarche appréciative

Avec la démarche appréciative, vous aller :

1. Augmenter le capital social qui reflète la qualité des relations et des connexions au sein de l’organisation, et qui favorise la collaboration, la confiance, le sens de l’engagement mutuel et de réciprocité.
2. Développer l’intelligence collective et les prises de décisions.
3. Faire évoluer les pratiques managériales en vous focalisant sur les forces et les réussites.
4. Permettre au leader d’apporter de la positivité dans son management.
5. Créer des états positifs comme l’enthousiasme, la joie, l’espoir, la possibilité, la passion, la confiance, l’engagement qui sont durables et s’auto-entretiennent avec les effets du changement.
6. Renforcer l’identité de l’organisation eu égard aux forces identifiées.
7. Engager les salariés.

La démarche appréciative s’applique autant aux organisations dans leur totalité, qu’aux équipes ou à l’individu. C’est une méthode qui s’utilise tant dans des contextes organisationnels difficiles que dans des contextes déjà performants mais visant l’excellence.

Aller plus loin

L’Appreciative Inquiry – Une révolution positive
David Cooperrider, Diana Whitney, Interéditions, 2019.
Voir le livre